(Radó István)

Hogyan rombolja a munkakedvet az egyéni bónusz és a célprémium?
Sorozatunk legújabb darabjában azt a kérdést vizsgáljuk, hogyan rombolja a szervezeti morált és a munkakedvet az egyéni teljesítmény után fizetett prémium. Az, hogy a munkatársak teljesítménye csupán pénzkérdés, szintén azok közé a hiedelmek közé tartozik, amelyek terjedése a szervezetnek anyagi veszteséget, a munkatársaknak kellemetlenséget okozhat. Vitatkozzon velünk! A controllingvilag@ifua.hu címen várjuk kedves Olvasóink leveleit.

Egy rokkant vénember ül a játszótéri padon. Az iskolából hazafelé tartva három fiú harsányan hahotázva elkezd viccelődni az öreg szerencsétlenségén. A bácsika egy ideig tűri a megaláztatást, majd egy cselt eszel ki:
– Öcskösök, ha holnap is eljöttök kigúnyolni engem, mindegyikőtök kap tőlem 100 forintot.
A fiúk lelkesen jönnek vissza másnap, hogy csúfot űzzenek a vénemberből. Pár perc után az öreg kifizeti őket, és azt mondja:
– Fiúk, ha holnap is eljöttök, kaptok tőlem fejenként 50 forintot.
Másnap a gyerekek ott folytatják a gonoszkodást, ahol előző nap abbahagyták, majd zsebre teszik a pénzt.
– Gyertek el holnap is, és kaptok tőlem 20-20 forintot – mondja az öreg, mire a suhancok felháborodnak:
– Csak nem képzeli, hogy ilyen kevés pénzért idejövünk gúnyolódni magával?!
(A történet forrása általunk ismeretlen, állítólag egy amerikai professzortól származik. Aki tudja, kitől, kérjük, írja meg szerkesztőségünknek.)

A pénz demotivál?
Erre a kérdésre a szociálpszichológusok (pl. Douglas McGregor, 1906-1964) elég világos választ adnak: hosszabb távon minden „mézesmadzag” demotivál, mert a külső motivátorok, például a célprémium, lassan kiszorítják a belső motivációt. Az igazi motiváció a belső kíváncsiság, az egyéni kreativitás kielégítéséből, tervek kitalálásából és végrehajtásából fakad. A munka az emberek számára pszichikai szükséglet. Teljesítményt akarnak nyújtani, és felelősséget akarnak vállalni. A hibás érdekeltségi rendszerek éppen ezt a belső késztetést cserélik le a külső kényszerekkel. Nem azért tevékenykedik a munkatárs, mert értelmét látja, hanem azért, mert megfizetik. (Ezért nem szabad pénzzel jutalmazni a gyermekek tanulmányi munkáját sem.)

Miért tartja magát mégis stabilan a hiedelem, hogy pénzzel meg lehet vásárolni a dolgozók elkötelezettségét?

1. Senki nem mond nemet egy célprémium kitűzésénél. Biztonság iránti igényünk az egyik elemi ösztönünk. Jó dolog pénzt kapni, mert csökkenti egzisztenciális félelmeinket.
2. Látszólag könnyű a premizálással sikert elérni: emeld az anyagi ösztönzést és máris nő a teljesítmény!
3. Sok főnök azért is szereti alkalmazni a módszert, mert a prémiumkitűzés hatalmat kölcsönöz. Világosan mutatja, ki hol helyezkedik el a hierarchiában. Ráadásul a vezető sohasem hibázhat.

Mi az egyéni teljesítményprémium negatív következménye?

– Cinizmus:
„A főnökök már megint kitaláltak valami „okos ösztönzést”, hogy a port rajtunk verhessék el!
– Pókerjátszma:
Épeszű ember nem mond le önszántából egy vaskos célprémiumról, inkább eljátssza a tervalku során a szokásos játszmákat (blöffölés, siránkozás, zsarolás).
– A valós helyzet eltitkolása és kozmetikázása:
Ügyes számviteli elhatárolással, vagy a számlázás „okos ütemezésével” javítani lehet a prémiumfeltételeken.
– Kesergés és panaszkodás:
Mivel a kifizetett prémium pozitív lelki hatása is csak néhány napig tart, végül előfordulhat, hogy a munkatársak több időt fordítanak lamentálásra, mint a vevőkre és a munkájukra.
– Csoportbomlasztó hatás:
A kitűzés nem lehet igazságos. Lesz, aki könnyedén teljesít, mások, ha belerokkannak, akkor sem. Az igazságtalanság irigységet, ellenszenvet és belső feszültséget okoz.
– A lehetségesnél alacsonyabb vállalati teljesítmény:
Magas szintű vállalati teljesítményhez nyílt és kreatív csoportszintű együttműködésre van szükség. Az egyéni teljesítményprémiumok éppen ezt akadályozzák. A szervezet teljesítménye rengeteg tényezőn múlik (piac, technológia, termék, folyamatok stb.), de a célprémium egyetlen dologra, a munkatárs akaratára korlátozza a befolyásolandó tényezőket.

Mi az egyéni teljesítményprémium haszna?
Ami az egyik oldalon negatív, az a másikon némi haszonnal jár. A munkatársak jobban koncentrálnak azokra a feladatokra, amelyek elvégzése nélkül késne a prémium kifizetése. Sokan prémiummal ösztönzik egyes „nemszeretem”, például adminisztrációs feladatok elvégzését.

Tehát fizessünk alacsonyabb jövedelmeket a munkavállalóknak?
Nem. Fizessünk ugyanannyit, mint ma, vagy akár többet is! Csak álljunk le a zéróösszegű manipulációs játékkal. Ne tartsuk vissza a jövedelem egy részét az „egyéni teljesítményre” hivatkozva.

Vessük el a mozgóbér összes formáját?
Nem. Fizessük meg a munkavállalókat fix fizetéssel, és ne hárítsuk rájuk a vállalkozói kockázatot. Az egyéni célprémium helyett nyereségrészesedéssel javítsuk a munkatársak csoport és cég melletti elköteleződését.

És végül mit tehet a controller a motivációt romboló érdekeltségi rendszerek ellen?
Ne hozzon létre olyan teljesítménymérési rendszereket, amelyek csak arra jók, hogy a dolgozókra utólag ráhúzzák a vizes lepedőt. Legyen tudatában, hogy a munkatársaknak önmagukat kell motiválniuk. Ahhoz, hogy a dolgozók megállapodjanak főnökeikkel a célokban, és folyamatosan ellenőrizzék önmagukat, közvetlenül és önállóan hozzá kell férniük az irányítási információkhoz.
A controller legfontosabb feladata, hogy az irányítási információk önálló elérését minden érintett számára lehetővé tegye.