(Radó István)

„A beosztottak pár héten belül rájönnek, hogy tisztességes vezetővel van-e dolguk, vagy sem. Sok mindent megbocsátanak egy vezetőnek: a hozzá nem értést, a tudatlanságot, a bizonytalanságot vagy a rossz modort. De a tisztességtelenséget nem.” (Peter F. Drucker).

Akarja vagy nem akarja, a vezető teljesítményének alapja a példakép-funkció. Akár az igazgatóságban, akár az operatív vezetésben tölt be valaki vezetői szerepet, tudatosan vagy öntudatlanul, de példaképével hatást gyakorol a közvetlen beosztottakra és az összes munkatársra. Semmi nem fertőzi meg tartósabban a szervezet teljesítőképességét, mint a vezetők rossz példája miatt bekövetkező bizalomvesztés.

Az uborkaszezon idén elmaradt, a média botrányoktól hangos. Túlzott mértékű végkielégítésekről, lelépési pénzekről és befolyással való üzérkedésről szóló hírek érkeztek a közigazgatási és közszolgáltatási intézmények tájáról. Nem tudhatjuk, mi az igazság, de azt látjuk, hogy egyes intézmények a működőképesség határára sodródtak és irányíthatatlanná váltak.

Miért következik be a bizalomvesztés?
Senki nem várja el a vezetőktől, hogy szegénységi fogadalmat tegyenek, de azt igen, hogy ne herdálják el a pénzt demonstratív luxusra. Némely vezető többet van üzleti úton, mint az exportkereskedője. Mások saját személyes meggazdagodásukra használják fel céges kapcsolataikat, ismerőseik és rokonaik cégét juttatják előnyös üzletekhez. A túlzott jövedelmek, prémiumok, lelépési pénzek, végkielégítések joggal irritálják a közvéleményt. Tovább rontja a helyzetet, ha a vezetők egy sor privilégiumot élveznek, például a munkaidő, a bejárás, a szabadság, illetve nem pénzben adott juttatások formájában. Az „i”-re a pontot sok vezér arrogáns viselkedése és szülő-gyerek típusú lekezelő kommunikációja teszi fel.

Milyen következményekkel jár a rossz vezetői példa?
A szervezet könnyen irányíthatatlanná válhat, amelyben a teljesítmény sokadlagos kérdés. A munkatársak csak azt a feladatot végzik el, amelyre kifejezett utasítást kapnak. Cinizmus és elkeseredettség jellemzi az embereket, a csapat agóniába zuhan, és képtelen lesz mindenfajta innovációra. Aki teheti, távozik, s egyre több kontraszelektált személy kap vezetői feladatot. Megszűnik a céggel szembeni lojalitás, a stiklik a médiába, a megrendelések a versenytársakhoz kerülnek. A korrupció eléri a középvezetőket is, hiszen nekik miért ne lenne szabad, amit „azok ott fent” megtehetnek. Az „udvari szállítók” miatt leáll a versenyeztetés a beszerzésben, romlik a likviditás, és nő az eladósodás. A részlegek egymástól mély árkokkal határolódnak el, az együttműködést agresszív kommunikáció váltja fel. A szakszervezetek erőszakos módon, tekintet nélkül a cég érdekeire, maximális mértékben érvényesítik követeléseiket. Megtehetik, mert minden érdekelt a saját pecsenyéjét sütögeti. A „játéknak” akkor van vége, amikor a hitelezők már nem bíznak a követelésük megtérítésében, és megindítják a felszámolási eljárást.

A tisztességtelen vezetés gátolja az innovációt és a válságkezelést
A vezetői példakép még fontosabbá válik, ha egy szervezet fordulóponthoz ér. Az átszervezés, a fúzió és felvásárlás, de a válság kezelése is olyan komplex feladatok, amelyek hatékony együttműködést követelnek meg valamennyi vezetőtől. Enélkül hiába minden pénz és erőfeszítés, a szervezet képtelen lesz jelentősen fejleszteni működésén. A válságkezelés elbocsátásokban, eszközök és ingatlanok értékesítésében merül ki, ha a koordinálatlanság miatt a vállalat képtelen kihasználni a bevételeket növelő számtalan lehetőséget.

A válságban a munkahelye elvesztésétől fél minden munkavállaló. A vezetőnek józanságot és reális helyzetértékelést kell közvetítenie; a hitelesség még fontosabb lenne, mint békeidőben. Ha a szervezet ennek hiányától szenved, akkor csak a csodában és a politika mentőövében reménykedhet.

Mi a megoldás?
A mentálisan vagy büntetőjogilag korrupt vezetőket le kell váltani és felelősségre kell vonni. Látványosan, nyilvánosan, politikai háttéralkuk nélkül kell megbukniuk megakadályozva, hogy vezetői pályafutásukat egy másik szervezet élén folytathassák. A bizalmat elveszítő vezető leváltása a felügyelőbizottság (FB) feladata, amely ennek a követelménynek akkor képes megfelelni, ha tagjai nem saját rövidtávú anyagi-politikai érdekeiket, hanem a szervezet hosszútávú érdekeit tartják szemük előtt. Ha az FB gyorsan reagál, és a felmentés után egy alkalmas, cégen belül és kívül elfogadott szakembert nevez ki az elsőszámú vezető pozíciójába, akkor többet tett a cég kultúrájáért, mintha minden alkalmazottat beiskolázott volna egy kultúraváltási tanfolyamra.