A mai fiatalok könnyen váltanak. Cserélgetik a lakóhelyeket, az iskolákat, majd a munkahelyeket is. Számukra válóok, ha a feladat nem elég érdekes, ha az előmenetel nem elég gyors, ha nem vonják be őket a döntésekbe, vagy egyszerűen csak  rossz a munkahelyi légkör.

A mai fiatalok soha nem éltek internet nélkül, „be vannak drótozva”, értenek a legújabb eszközökhöz és rugalmasan kezelik azokat. Percek alatt mérhetetlen mennyiségű adatot tudnak begyűjteni társaiktól, és megosztják egymással a tudást. A jövő munkavállalójaként az egyik legfőbb erényük az lesz, hogy villámgyorsan fel tudják dolgozni az információkat. (Az Y és a Z generáció iránt érdeklődőknek ajánlom Tari Annamária azonos című műveit.)

A mai fiatalok elsődleges hírforrása a web. Ezért a jövő vállalatának készségszinten kell alkalmaznia a közösségi média (Google, Facebook, LinkedIn, stb…) eszközeit. Minden eddiginél fontosabb lesz a munkaadóknak kitűnni a tömegből – a vállalati karrieroldalaknak már alig lehet esélyük ezt az elvárást önmagukban teljesíteni. Fontos, hogy a vállalat internetes oldala ne kiindulópont legyen a munkakereső számára, hanem érkezési pont.

Ha megtaláltuk azt a tehetséges fiatalt, akire a vállalatunknak szüksége van, munkánk nem ért véget, csak elkezdődött. Meg is kell tartanunk őt, s „menedzselnünk” kell az elvárásait.

Az Európai Unió – és benne hazánk – rövidesen munkaerőhiánnyal fog szembesülni, mert a társadalmak egyre idősödnek. Sürget tehát az idő, hogy a vállalatok elgondolkodjanak azon, mivel tehetik a lehető legvonzóbbá magukat a jövő munkavállalói számára.

Egyéniséggé nevelt fiataljaink megszerzésének és megtartásának egyik sarkköve, hogy karrierjüket egyénileg menedzseljük. Ehhez bemutatok három jó gyakorlatot – a teljesség igénye nélkül.

1. Egyénre szabott elvárások és célok.
   A munkavállaló maga választhassa meg, hogy milyen tempóban és úton szeretne előrehaladni a karrierjében! Ha akar, dolgozhasson részmunkaidőben, sőt, ideiglenesen meg is szakíthassa a munkavégzést! A jövő karrierútjai a „létra” helyett inkább a „szőlőtőkére” fognak hasonlítani. Bruce Tulgan, amerikai üzleti író szerint: „Megfizetik a munkádat, gyűjtöd a szolgálati éveket, és lassan mászol felfelé a létrán – 10 év múlva ez egyszerűen nem lesz perspektíva. […] Abszolút szubjektív, egyéni mércék lesznek. Egyesek a saját sikerüket egy új termék piacra dobásában, mások a hegyekben, snowboardozással eltöltött téli szabadságban mérik majd.”
2. Önálló munkaválasztás.
   Rendkívüli büszkeséggel és lojalitással tölti el a munkavállalót, ha önállóan választhatja meg, hogy mely munkákban / projektekben szeretne részt venni. A non-profit projektek különösen alkalmasak erre a célra, és mind a munkavállaló, mind a munkaadó társadalmi felelősségvállalását érősítik. Ha egy cég abszolút nem projekt alapon működik, akkor is érdemes az alulról jövő munkavállalói ötleteknek, kezdeményezéseknek teret adni.
3. Személyre szabott kompenzációs csomagok.
   Amit az egyik ember értékel, nem biztos, hogy a másik is tartja valamire. Motiváló, ha a kollégák önmaguk választhatják meg, miként veszik igénybe a fennálló keretet: milyen cafeteria elemeket szeretnének, áldoznak-e képzésben való részvételre, stb. Az egyéni célok teljesülését szintén elősegítheti, ha a kollégák akár azt is eldönthetik, hogy az éves jutalmuk mekkora részét „kockáztatják” egyéni vállalásokon keresztül, illetve a bónusz mekkora hányada függjön a közösség teljesítményétől. Így az önmagukban töretlenül bízó, és valóban jól teljesítő kollégákat az átlagnál jobban javadalmazhatjuk.