Nem csak az egyéni, de a vállalati reziliencia fejlesztése is fontos. Cikkünk második részében azzal foglalkozunk, hogyan tehetjük ezt meg. A személyes ellenállóképesség erősítéséről, s hogy ez miért fontos a controllerek számára, az első részben írtunk.
Bizonyos káros viselkedési minták gyökeret verhetnek a szervezeten belül, ha azok újra és újra előfordulnak és megszokássá válnak. Például az információkat direkt nem adják tovább, a hibákat eltusolják, azaz nem vállalják fel őket. Annak érdekében, hogy ezeket a mechanizmusokat ki tudjuk küszöbölni, megfelelő vállalati képességekre, érzelmi intelligenciára van szükségünk.
A vállalatok ezt általában nem mérik és nem igazán tanítják az egyetemeken, szakmai képzéseken sem. A személyiségfejlesztést célzó programok a felsőoktatásban még mindig gyerekcipőben járnak Európában, miközben Amerikában, a Harvardon már 2009-ben volt soft-skill kurzuscsomag, amely kifejezetten a kommunikációs, csapatjátékos, moderációs, interkulturális képességek, konfliktuskezelés fejlesztését szolgálta.
Többnyire nem a megelőzéskor gondolunk a reziliencia fejlesztésére, hanem amikor már szembesülünk a vállalaton belül annak a hiányával: sorozatos felmondások, rossz munkahelyi légkör, romló vállalati teljesítmény stb. esetén. Ezek mind olyan tényezők, amelyek felbukkanása esetén érdemes a rezilienciával vállalati szinten foglalkozni. Van néhány faktor, amelyre oda kell figyelni a vállalati reziliencia érdekében:
A vállalati reziliencia fejlesztésére érdemes konkrét lépésekből, tényezőkből álló intézkedéssorozatot, tervet készíteni. A tervet mindig az adott vállalatra kell szabni, de van egy általános ajánlás is, amit érdemes követni.
1.) Kiindulási helyzet meghatározása
Akárcsak egy edzésprogram elkezdése előtt, első lépésben az állapotfelmérést kell elvégezni. A vállalati program megkezdésénél a kiindulási helyzetet workshopok keretében érdemes felmérni
A felsorolt különböző csoportoknak külön workshopot érdemes szervezni. A workshopokon ugyanazt a kérdést kell értékelni a résztvevőknek: milyen aspektusok jutnak eszükbe az ellenállóképesség, rugalmasság, terhelhetőség kapcsán a vállalatukkal összefüggésben? Melyek működnek jól a vállalatnál, melyek átlagosan és melyeket kell fejleszteni?
Ezután 3 vállalati életgörbét érdemes közösen felrajzolni a résztvevőkkel. Egy tábla aljára a jelenlegi dátumot írjuk, tetejére a vállalat alapítási évét. Hogyan alakult a vállalat „élete” az évek során, ha a számokat, adatokat, elért teljesítményt nézzük? Mikor teljesített jól a vállalat, és mikor rosszabbul? Húzzunk egy erre vonatkozó görbét. Majd egy másik görbét is rajzolunk, ami pedig a vállalati kultúrát ábrázolja. Melyek voltak ebből a szempontból a legjobb és legrosszabb évek? Végül legyen egy harmadik görbe is, ami pedig a vállalati rezilienciát ábrázolja. Hogyan alakult a vállalat ellenálló képessége az évek során?
2.) Projekt- és kommunikációs terv készítés
A pontos kiindulási helyzet meghatározása után egy átfogó projekt- és kommunikációs tervet érdemes készíteni, amely a vállalati reziliencia fejlesztését célozza. Belső projektekhez felelőst, erőforrásbecslést, időtávokat kell rendelnünk.
Ezt is workshop keretében célszerű megtenni, s a kijelölt cél és a hozzá vezető út meghatározása mellett érdemes a félelmeket, kétségeket, régi rossz mintákat is papírra vetni. Melyek lehetnek azok a tényezők, amelyek miatt nehéz lesz eljutni a célig? Milyen félelmei vannak a résztvevőknek?
3.) Vezetői körnek célzott reziliencia tréning
A vezetői kör rezilienciája meghatározó az egész vállalat rezilienciáját tekintve. Emiatt a vezetőknek célzott tréninget érdemes tartani. A vezetőket számos olyan hatás, elvárás éri, amelyek esetén az ellenállóképességükre van szükség. Az ő ellenállóképességük más munkatársakét is befolyásolja: fontos munkavállalók elvesztése, pótlása; teljesítményértékelési és motivációs helyzetek; átmeneti krízis helyzetek magyarázata, kezelése; munkavállalók félelmeinek, bizonytalanságainak felismerése új helyzetekben stb. A célzott reziliencia tréning során a szervezeti, szociális, vezetési kompetenciák felmérése történik első lépésben, majd egyénre szabott fejlesztő programot kell kialakítani (cikkünk első részében leírt módszerek szerint).
4.) Kulcsemberek szisztematikus egyéni coachingja
A vezetői réteg mellett minden vállalatban vannak „kulcsemberek”. Kulcsember lehet valaki azért, mert sok ember hallgat rá, központi szerepet tölt be a társasági életben, a feladatainak van kulcsszerepe, vagy csak régóta tagja a szervezetnek. A kulcsembereknek érdemes egyéni coaching folyamatot felkínálni, amelyben az alábbi témákkal foglalkozhat: saját erőforrásainak erősítése, saját határok tartása, oldása, saját energiaháztartás kezelése, önbizalomnövelés, én-erősítés stb.
5.) A csapatszellem erősítése
Workshopokon keresztül javasolt a klasszikus „csapatszellemet” erősíteni a vállalaton belül. Érdemes itt is meghatározni, hogy mi az, ami jól működik (pl.: kommunikáció, bizalom), és mi az, ami fejlesztendő (pl.: rugalmasság).
6.) Konfliktusok tisztázása
Ha sikerül felfedezni azt, mi okoz kimondott vagy kimondatlan konfliktust a vállalat egésze és egy csoport vagy kisebb csoportok között, akkor sok belső, vállalati energiát spórolhatunk, hiszen a konfliktusok észrevétlenül szívják le azt. A konfliktusok tisztázásával nem kezdhetjük a folyamatot, ehhez már néhány workshopnak, vagy egyéni folyamatnak el kell telnie, hogy ezek felszínre kerülhessenek. Gyakori konfliktusos téma, hogy ugyanazon a szinten lévő, hasonló feladatokat ellátó munkatársak úgy érzékelik, a másik több/ kevesebb feladatot lát el, nagyobb/ kisebb nyomás alatt van. Ezeket nehezen hozzák felszínre, és rengeteg belső feszültség keletkezik belőlük. De felfedve - akár páros folyamatban, akár workshopokon -, fel lehet oldani őket.
7.) Belső rezilienciatanácsadó kiképzése, aki a tréningeket követi
Az egész rezilienciafejlesztést célzó programot erre szakosodott tanácsadóval, szervezetfejlesztővel érdemes véghez vinni. De a folyamat során egy vagy több belső tanácsadót is képezhetünk, aki a rezilienciaprojekt után is a cégnél marad és segíti a folyamatok hosszútávú beépülését.
8.) Vissza a hétköznapokba: rítusok, új szokások
A célzott képzések, workshopok tanulságait a hétköznapokban is alkalmazni kell. Számos olyan helyzet lehet, ami a workshopon hallottak hatására átformálódik bennünk. Érdemes ennek figyelmet szentelni, nevesíteni. Érdemes olyan apró intézkedéseket, ötleteket beépíteni a hétköznapokba, amelyek továbbfejlesztik a cég rezilienciáját (pl.: közös jóga vagy meditációs alkalmak, új karácsonyi hagyomány formájában közös adományprogram).
9.) Struktúrák felülvizsgálata és továbbfejlesztése
A célzott tréningek, hétköznapi életbe átültetett rítusok, megfigyelések után érdemes kiértékelni azt, mit sikerült és mit nem sikerült megváltoztatni. Mi az, ami mindezek ellenére a vállalatban maradt, mi lehet ennek az oka? Egy újabb workshop keretében beszélgetve keressük meg a visszatartó erőket, struktúrákat.
10.) Sikerek ünneplése, vállalati reziliencia az employer brandinghez
Az elért sikereket, eredményeket is nevesítsük, ünnepeljük meg. Számos olyan szervezet van Európa-szerte, amelyek a vállalati rezilienciát értékelik és különböző brandeket, címeket adnak át, amelyek fontos elemei lehetnek a vállalat szervezeten belüli és kivüli employer branding tevékenységének (Great place to work, Corporate health award, Social Capital and Occupational Health Standard).
A címeknél, minősítéseknél azonban fontosabb a kellemes légkör, annak a rezilienciaszintnek a megteremtése a vállalaton belül, amelyben jól érzik magukat a munkavállalók, és ezáltal biztosított hosszútávon a jó vállalati teljesítmény. Sok sikert kívánunk hozzá!
A szerző az IFUA Horváth vezető tanácsadója
Olvasson tovább a témáról az IFUA Horváth honlapján!
Szakértőink vállalati projektekben szerzett tapasztalatait és ügyfeleink elismeréseit egyaránt megosztjuk.
