Hogyan alkalmazkodjunk az állandó változásokhoz? Reziliencia és diszrupció

*
2018. március 19.

A munkatársak, a szervezet gyors alkalmazkodóképessége, a reziliencia (lásd külön) kialakítása rendkívül fontos manapság, amikor a piaci bizonytalanságok, a folyamatos változás, az új technológiák térhódítása hatalmas kihívás elé állítja a vállalatokat. Ebben nagy az egyetértés, ám a szervezetek alig tesznek valamit az alkalmazkodóképesség fejlesztése érdekében. Ezt állapította meg a Harvard Business Review (HBR) és a North Highland – az IFUA Horváth & Partners amerikai együttműködő partnere – által kiadott tanulmány.

Reziliencia

Fotó: Austin Johnson / Unsplash

A bizonytalanságok és az alkalmazkodóképesség összefüggéseiről közel 500 vállalat vezetőit kérdezte meg a HBR és a North Highland. A válaszadók 88 százaléka állította, hogy vállalata diszruptív hatásoknak van kitéve, de mindössze 12 százaléka érzékelte úgy, hogy az adott szervezet sikeres erőfeszítéseket tesz a gyors alkalmazkodás kultúrájának kiépítésére.

De mi is az, amit a vállalatoknak tenniük kéne, s mégsem tesznek meg? Röviden összefoglaljuk a tanulmány megállapításait.

Vonjuk be az alkalmazottakat!

A menedzsmentnek világosan meg kell mondania, hogy melyek a szervezet fő céljai, és mi ebben az alkalmazottak szerepe. A kommunikációnak kétoldalúnak kell lennie: meg is kell hallgatni és figyelembe is kell venni a munkatársak véleményét. Amikor a menedzsment figyel rájuk, akkor az alkalmazottak bátrabban kifejtik a gondolataikat. És ha a nézeteiket szívesen fogadják, akkor a stressz sokkal jobban menedzselhető, az alkalmazottak pedig hitelesebbé válnak a munkájukban.

Jutalmazás és elismerés

A javadalmazás változatlanul a legfontosabb tényező a munkatársak megtartásában, és így az alkalmazkodóképesség kiépítésében is. Azt azonban nem tudja elérni, hogy az alkalmazottak a munkájuk iránt elkötelezetté váljanak. Utóbbira a karrierépítés és a rugalmasság bír kiemelkedő befolyással. Kutatások igazolják, hogy az agyunk gyakran sokkal erősebben reagál a nem anyagi, mint a pénzbeli jutalomra. Ilyen például, ha újfajta problémát kell megoldani, vagy ha azt érezzük, hogy a munkahelyünk értelmes feladatokat bíz ránk és támogatja az együttműködő, igazságos munkakörnyezetet. Az is növeli az elkötelezettséget és a kreativitást, ha mód van a szervezeten belüli mozgásra, és így újfajta karrierutak kipróbálására.

Reziliencia

Olyan személyes képességek és eljárások összessége, amely lehetővé teszik az egyének számára, hogy csökkentsék a stresszt, ugyanakkor jól teljesítsenek alatta, folyamatosan fejlődjenek, és megtartsák a munka és a magánélet egyensúlyát. Reziliencia nélkül nő a mentális stressz, több a kiégés, a betegség, felemésztődik a munkatársak kreativitása és energiája.

A hierarchiák szétzúzása

A komplex, hierarchikus szervezetek is akadályozhatják az együttműködést, a csapatok önállóságát. Tompíthatják a rugalmasságra és az autonómiára irányuló törekvéseket azáltal, hogy túlterhelik az alkalmazottakat olyan folyamatokkal, amelyek nem támogatják az effajta kezdeményezéseket. Ha viszont csökkentjük a hierarchia szintjeit, akkor több ember között oszlik meg a döntéshozatal, többen lesznek vezetők, illetve potenciális vezetők. Így könnyebb észrevenni a rejtett tehetségeket, és gyorsabban lehet létrehozni teameket speciális problémák megoldására.

A digitalizáció és az automatizálás kihasználása

Kétségtelen, hogy a technológiai fejlődés fokozta a stresszt, például azért, mert a dolgozók jóformán éjjel-nappal „online” vannak. Ám a digitalizáció a munkaterhelés csökkentésére is felhasználható. A felmérésben résztvevők 90 százaléka szerint a munkahelyének automatizálnia kellene a rutinmunkákat, lehetővé téve, hogy feladataik kreatív részére koncentráljanak.

Tehetségek gondozása és megtartása

Ha egy szervezet képes magához vonzani és megtartani a legjobb embereket, akkor ezzel ösztönzi az alkalmazottait a továbbképzésre, a kreativitásra, s nő az alkalmazkodóképesség. Különösen decentralizált szervezetekben fontos, hogy az alkalmazottak önállóan dolgozhassanak. Ehhez jól kell ismerni a munkatársakat, az erősségeiket, a tapasztalataikat, az érzékenységeiket. Így meg lehet előzni, hogy csak bemenjenek a munkahelyükre, de lélekben ne legyenek ott. Célravezető például erősíteni a munkatársak kapcsolatait egymással vagy rugalmas munkarendet kialakítani.

Munkatársak és vezetők mentorálása

A mentorálás és a coaching is alapvető fontosságú az alkalmazkodóképesség szempontjából, mind idősebb, mind fiatalabb munkatársaknál. A felmérésben résztvevők több mint háromnegyede igényelte volna a formális mentor programokat, de csak egyharmaduk munkahelye adta meg nekik ezt. Jó, ha a mentorálás kétirányú: az idősebbek technológiai kérdésekben kapnak támogatást a fiatalabbaktól, utóbbiak pedig az intézménynél felhalmozott tudásból részesednek.

 

A North Highland

A tanácsadó cégeket minősítő Alm Vanguard értékelése szerint HR Operations területen a legjobb amerikai tanácsadó cégek közé tartozik. Az IFUA Horváth & Partners amerikai együttműködő partnere.

Cimkék: ,